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五个关键步骤,实现OKR的最佳效果

时间:2019-01-04 16:01:10   作者:   来源:   阅读:148   评论:0
内容摘要: OKR在执行历程中要确保执行到位需要注意以下一些事项:1目的治理是整个团队的任务不要把目的治理仅仅看成一个绩效考核的事情否则我们就进入了一个误区。不能仅仅把它看成一个任务也不要只是把它当成人力资源部门单独的事情,片面地认为和其他部门没有关系。2注意OKR治理历程中的双向相同O......

OKR在执行历程中要确保执行到位需要注意以下一些事项:

1目的治理是整个团队的任务

不要把目的治理仅仅看成一个绩效考核的事情否则我们就进入了一个误区。

不能仅仅把它看成一个任务也不要只是把它当成人力资源部门单独的事情,片面地认为和其他部门没有关系。

2注意OKR治理历程中的双向相同

OKR的治理不能只关注效果还要关注历程。员工在这个历程中的提升也是很是重要和有价值的。

请各人追念一下我们已往执行KPI的历程。

五个关键步骤,实现OKR的最佳效果

首先团队接到一个任务然后团队对这个任务举行剖析并形成了每一小我私家的目的KPI接着主管会通过邮件或劈面确认的形式和每一小我私家确认其当月的KPI。

所以大多数KPI简直定是一个单向操作的历程详细来说就是一个自上而下的历程。

在执行OKR的历程中我们越发希望能将自上而下和自下而上相团结

好比当到了一个季度末要制定下一个季度的目的OKR的时候首先需要询问员工作为团队成员他认为他下个月最应该做的事情以及在他心目中的目的和要害任务是什么。

接着团队认真人和团队的向导者再和员工举行相同从向导的角度从整个团队的目的以及对这个成员认知的角度委婉指出这个员工下一个季度应该做的事情是什么最终形成这样一个OKR。

3注意OKR治理历程中的果真

在OKR的治理中尚有一个需要注意的是OKR的全员果真。谷歌以及其他一些公司在执行OKR的历程中每一个员工的OKR内容是向全员果真的。

不管各人的角色是什么都可以看到公司任何一小我私家OKR的内容甚至可以看到这个公司CEO的OKR内容这就是所谓的“全员果真”。

五个关键步骤,实现OKR的最佳效果

“全员果真”可以制止我们在团队的治理历程中泛起各人对目的的认同有差异感或者成员间协同泛起问题。

因为如果我们不知道其他的团队成员到底在做什么那可能泛起重复劳动的现象或者本该相互配合的成员并不知道对方的实际需求。

举一个简朴的例子好比今年销售部门或者营销部门要获取更多的销售额所以要扩展销售团队和渠道治理团队。

显然增加人员是销售部门到达这个季度目的的重要条件之一可是这个任务需要相关的部门配合好比说人力资源部。

如果此时人力资源部不把增加销售人手这个任务作为最重要的任务甚至都没有排到当期目的中去那这个目的的完成度肯定就会受到影响。

4注意OKR的评分尺度

OKR在谷歌的评分原则是这样的:

一般来说分值是从0到1分1分就是满分。一般成员到达0.75分就算OKR考核及格了

五个关键步骤,实现OKR的最佳效果

谷歌执行OKR时尚有一个重要的原则就是OKR的考核效果不与薪酬挂钩

这是很是有特点的不像KPI的效果是跟薪酬严格挂钩的。

而这一点也是让许多公司在参考使用OKR历程中感应困惑的地方。OKR考核效果和薪酬奖励不挂钩这样岂不是会乱套?

那各人有没有思考过谷歌设计的OKR与薪酬不挂钩的原因呢?

首先这是因为谷歌所处的行业是高科技互联网行业这个行业生长的最大特点就是未来的不确定性。

一个创新就有可能颠覆已往所有获得的效果。反观传统的工业时代行业在5到10年间都不会发生太大的变化。所以这二者的名堂是完全纷歧样的

其次这与团队成员的素质密切相关

谷歌的团队文化是很是积极上进的没有成员消极怠工每小我私家都希望积极地去缔造能够影响更多人的产物。所以这条划定可以在谷歌的土壤中生根发芽。

我们在使用OKR或者KPI等任何工具的时候我们必须清楚问题的泉源是什么。那就是我们希望通过这种治理方式实现整个公司的目的和绩效。

在这个前提稳定的基础上所有由此衍生出来的治理方式和要领都可以调整细节以适应我们的公司。

但如果各人认为绩效不与薪酬挂钩的设定照旧不太合理那我们就可以在这个方面做一些细微的调整把某些关联引入到二者之间。

这样这个工具就能彻底地量体裁衣为我所用

5OKR的执行周期

尚有关于OKR时间的评估流程问题。

五个关键步骤,实现OKR的最佳效果

一般来说我们会在一个季度的末期准备起草下一个季度的OKR好比我们可以在一季度的最后一周制定下一季度的OKR。

在第二季度的第一周我们再往返首上个季度的OKR完成情况。

本文内容泉源于团队治理实体书《团队就是人心齐》。


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